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Fachmedien

Arbeitsrecht Kompakt

Schadensersatz des Arbeitgebers bei ungekürzter Prämienzahlung trotz zeitweiser Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Wird ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig verletzt und erhält trotz der Arbeitsunfähigkeit eine Sonderzahlung des Arbeitgebers in voller Höhe, hat der Arbeitgeber zwar keinen originär eigenen Schadensersatzanspruch gegen den Schädiger. Er kann aber unabhängig von § 6 EFZG einen Anspruch aus abgetretenem Recht haben.

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Spätehenklauseln und kein Ende: An das Alter 60 anknüpfende Spätehenklauseln laut EuGH doch wirksam

Der EuGH stellte fest, dass eine sog. Spätehenklausel zu keiner Altersdiskriminierung führt, wenn sie vorsieht, dass eine Hinterbliebenenrente nur dann gezahlt wird, wenn die Ehe bzw. die eingetragene Lebenspartnerschaft vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde. Dies sah das BAG kürzlich noch anders. Die Entscheidung des EuGH entfaltet zwar unmittelbar nur zwischen den Parteien des konkreten Falls Bindungswirkung. Jedoch ist eine Auswirkung auf die nationale Rspr. bei zukünftigen Überprüfungen der entsprechenden Spätehenklauseln zu erwarten.

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Deutscher Entleiher haftet bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung durch den ausländischen Verleiher

Bei der illegalen Arbeitnehmerüberlassung wird nach dem AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher fingiert, das sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigung zu qualifizieren ist. Der Entleiher haftet für den Gesamtsozialversicherungsbetrag. Im Fall der illegalen Arbeitnehmerüberlassung durch einen ausländischen Verleiher besteht die Haftung des deutschen Entleihers auch dann, wenn der ausländische Verleiher bereits das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers gezahlt und die hierauf entfallenden Beiträge an einen ausländischen Sozialversicherungsträger abgeführt hat.

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Fortsetzung der Tätigkeit im Entleiherbetrieb nach Befristungsende führt nicht automatisch zu unbefristetem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher

Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und dieser nicht unverzüglich widerspricht. Das BAG hat entschieden, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis dann entsteht, wenn ein Leiharbeitnehmer über das ursprünglich vereinbarte Befristungsende hinaus mit Kenntnis des Verleihers im Entleiherbetrieb weiterbeschäftigt wird.

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Außerordentliche Kündigung bei beharrlichem Verstoß gegen Gleitzeitgrundsätze

Tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer können nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Im Rahmen der Abwägung, die § 626 BGB erfordert, sind zahlreiche Faktoren mit einzubeziehen. Insb. einschlägige Abmahnungen sind hier möglicherweise streitentscheidend. Das LAG Hamburg entschied hierzu, dass ein beharrliches Überschreiten der zulässigen Zahl von Minusstunden ein an sich wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Angestellten sein kann. Außerdem können auch vorherige andere Abmahnungen mit Bezug zur Arbeitszeit ausreichen, um den Kündigungsvorwurf zu bekräftigen.

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Schadensersatz-Pauschale im Arbeitsverhältnis

Das LAG Köln hält die Verzugspauschale des § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB trotz § 12a ArbGG im Arbeitsrecht für anwendbar und schließt sich damit dem LAG Baden-Württemberg an. Wann müssen Arbeitgeber die Pauschale zahlen und wie können sie sich dagegen verteidigen?

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Schwere Adipositas als Behinderung im Sinne des AGG?

Angesichts der stetigen Zunahme krankhaften Übergewichts (Adipositas) in der Bevölkerung wächst auch der Anteil adipöser Arbeitnehmer. Seit der Kaltoft-Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2014 ist bekannt, dass die Adipositas eines Arbeitnehmers unter bestimmten Umständen eine Behinderung im Sinne des Antidiskriminierungsrechts darstellen und damit nicht unerhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben kann. Dies bestätigt auch das LAG Niedersachsen, auch wenn es im konkreten Fall diese Umstände als nicht gegeben ansah.

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Anrechnung von Prämien und Zulagen auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch

Nach § 1 Abs. 1 MiLoG besteht ein gesetzlicher Anspruch von Arbeitnehmern auf Zahlung eines Mindestlohns durch den Arbeitgeber in Höhe von derzeit 8,84 € brutto je Zeitstunde. Der Mechanismus 8,84 € brutto „je Zeitstunde“ klingt einfach, hat aber zahlreiche Diskussionen zu den eine Erfüllung bewirkenden Vergütungsbestandteilen ausgelöst. Das BAG hat diese Frage nun für die Praxis geklärt und unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des EuGH klargestellt, dass alle synallagmatischen Leistungen, die mit Rücksicht auf die Arbeitsleistung ohne abweichende (gesetzliche) Zwecksetzung erfolgen, zu berücksichtigen sind.

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