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Fachmedien

Arbeitsrecht Kompakt

Betriebsratsschulung: Einheitliche Bewertung der Erforderlichkeit

Wird eine Schulungsveranstaltung vom Veranstalter nicht modulweise, sondern nur als Ganzes zur Buchung angeboten, ist auch die Beurteilung der „Erforderlichkeit“ der Schulung für die Betriebsratstätigkeit i.S.v. § 37 Abs. 2 und 6 Satz 1 BetrVG nur einheitlich möglich. Die Schulungsveranstaltung ist erforderlich, wenn die für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen Themen mit mehr als 50% zeitlich überwiegen.

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Textform und fehlende Verhandlungsbereitschaft des Betriebsrats im Konsultationsverfahren bei Massenentlassungen

Das BAG hat sich erneut mit dem Konsultationsverfahren bei Massenentlassungen beschäftigt. Es entschied, dass die Unterrichtung des Arbeitgebers über anzeigepflichtige Entlassungen an den Betriebsrat in Textform nach § 126b BGB erfolgen kann. Außerdem darf ein Arbeitgeber das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt.

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Indizien für das Vorliegen einer Scheinbewerbung

Noch kurz vor der Entscheidung des EuGH in Sachen „Kratzer“, wonach Scheinbewerber, die sich nur bewerben, um abgelehnt zu werden und im Anschluss eine Entschädigung einzuklagen, keine Entschädigung wegen Diskriminierung verlangen können, hatte das BAG so hohe Anforderungen an die Darlegung und den Beweis der für einen Rechtsmissbrauch erforderlichen Tatsachen gestellt, dass ein Nachweis kaum möglich erschien. Nun hat der 8. Senat erstmals Indizien für rechtsmissbräuchliches Verhalten genannt, die sich in der Praxis als hilfreich erweisen können.

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Sachgrundlose Befristung im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis möglich

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist – ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes – nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte in einem Rechtsstreit darüber zu entscheiden, ob ein Heimarbeitsverhältnis ein Arbeitsverhältnis i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG darstellt. Es kam zu dem Ergebnis, dass dies nicht der Fall ist und ein Arbeitsvertrag auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden kann, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

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Zur Reichweite räumlicher Versetzungsklauseln und Ermessensausübung des Arbeitgebers

Behält sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vor, den Arbeitnehmer an einem anderen Ort im Unternehmen einzusetzen, verhindert dies eine Beschränkung auf einen Arbeitsort. Dies gilt auch nach langjähriger unveränderter Tätigkeit. Eine Versetzung zur Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung bleibt dann möglich – auch bei entgegenstehenden familiären Interessen.

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Betriebsübergang: Sächliche Betriebsmittel für Betrieb eines Rettungsdienstes nicht allein identitätsbestimmend

In bisheriger Rspr. des BAG wurden die sächlichen Betriebsmittel, vor allem Rettungsfahrzeuge, als für den Betrieb eines Rettungsdienstes identitätsbestimmend eingestuft, während das Personal nur in betriebsmittelarmen Betrieben identitätsprägend sei. Das Gericht stellt nun aber klar, dass sich auch bei solchen Betrieben, die durch Betriebsmittel geprägt sind (wie z.B. ein Rettungsdienst), für die Feststellung eines Betriebsübergangs eine Gesamtbewertung keineswegs erübrigt.

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Gerichtsverwertbare Videoüberwachung im Betrieb nicht nur bei Straftaten

Das BAG hat klargestellt, unter welchen Voraussetzungen Ermittlungs- und Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers auch ohne Kenntnis der betroffenen Arbeitnehmer zulässig und gerichtsverwertbar sind. Seine Entscheidung befasst sich unmittelbar „nur“ mit Videoüberwachung, dürfte jedoch auch unmittelbar auf andere Formen der Mitarbeiterkontrolle übertragbar sein. Sie bietet Arbeitgebern die dringend benötigte Rechtssicherheit für interne Untersuchungen und Compliance-Prozesse.

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Hürden bei der Versetzung von Mandatsträgern

Bevor ein Betriebsratsmitglied gegen seinen Willen betriebsübergreifend versetzt wird, ist die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen. Dieser Antrag ist erfolgreich, wenn ein dringender betrieblicher Grund für die Versetzung vorliegt. Ein solcher Grund besteht beispielsweise, wenn nach der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung und der dadurch bedingten Veränderung betrieblicher Strukturen keine Möglichkeit zur sinnvollen Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds besteht.

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