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Zum Verdachtsgrad bei außerordentlichen Kündigungen


Der zur Kündigung eines Betriebsrats erforderliche Verdachtsgrad war im vorliegenden Fall nicht ausreichend begründet. | © dessauer/fotolia.com

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte in einem aktuellen Streitfall über die Absicht der AWO (Arbeiterwohlfahrt Bezirk Westliches Westfalen e.V.) zu entscheiden, sich im Wege der außerordentlichen Kündigung von einer seit rund 20 Jahren beschäftigten Betriebsrätin zu trennen.

Betriebsratsmitglieder sind im Regelfall vor ordentlicher Kündigung besonders geschützt. Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund und nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Verweigert dieser die Zustimmung, kann diese durch arbeitsgerichtlichen Beschluss ersetzt werden, welcher die Kündigungssperre beseitigt. Das Arbeitsgericht Bochum hatte vorliegend mit Beschluss vom 16.02.2016 (Az. 2 BV 36/15) den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Dagegen richtete sich das nun die Beschwerde der Arbeitgeberin.

Was war geschehen?

Die Kündigungsabsicht stützte sich auf den dringenden Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit der Betriebsrätin. Diese soll einer Wohnbereichsleiterin, die ihr Arbeitsverhältnis wenig später beendete, eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)“ in das Dienstpostfach gelegt haben, was streitig blieb. Ein von der Arbeitgeberin selbst außergerichtlich eingeholtes Schriftgutachten hatte insoweit ergeben, dass der handschriftliche Zusatz mit „hoher Wahrscheinlichkeit“ (3. von 8 Übereinstimmungsgraden) von der Betriebsrätin stammte. Insbesondere zum Schutz der weiteren Beschäftigten des Seniorenzentrums wollte man die Betriebsräten daher kündigen.

Dringender Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit notwendig

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Hamm wiesen die Beschwerde (Az. 7 TaBV 45/16 vom 30.08.2016) zurück und stellten klar, dass eine Verdachtskündigung und damit die beantragte Zustimmungsersetzung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur unter engen Voraussetzungen in Betracht komme. So müsse aufgrund objektiver Tatsachen der dringende Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit bestehen. Der Arbeitgeber müsse alle ihm möglichen und zumutbaren Mittel der Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft und insbesondere den betroffenen Arbeitnehmer zu den konkreten Verdachtsmomenten angehört haben. Zudem müsse aufgrund der Verdachtslage die zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensbasis zerstört sein.

(LAG Hamm, PM vom 30.08.2016 / Viola C. Didier)


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