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Schlussanträge zum Kündigungsschutz für Schwangere


Im Kontext einer Massenentlassung darf die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen erfolgen, wenn keine annehmbare Möglichkeit besteht, sie auf einer anderen geeigneten Stelle weiter zu beschäftigen. | ©MonkeyBusiness/fotolia.com

Nach Ansicht von Generalanwältin am Gerichtshof der Europäischen Union Eleanor Sharpston ist eine Massenentlassung nicht immer ein „Ausnahmefall“, der die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt.

Das spanische Unternehmen Bankia S.A. leitete am 09.01.2013 eine Konsultation mit der Arbeitnehmervertretung im Hinblick auf eine Massenentlassung ein. Am 08.02.2013 traf das Verhandlungsgremium eine Vereinbarung, in der die Kriterien festgelegt wurden, nach denen bestimmt werden sollte, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden sollte und welche bei Bankia weiter beschäftigt würden. Am 13.11.2013 sandte Bankia Frau Porras Guisado, die zu diesem Zeitpunkt schwanger war, ein Kündigungsschreiben zu, in dem ihr die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß der Vereinbarung des Verhandlungsgremiums mitgeteilt wurde. Im Kündigungsschreiben hieß es insbesondere, dass im spezifischen Fall der Provinz, in der sie arbeite, weitgreifende Personalanpassungen erforderlich seien und dass in dem vom Unternehmen in der Konsultationsphase durchgeführten Bewertungsverfahren ihr Ergebnis zu den niedrigsten in der Provinz zähle.

Spanisches Arbeitsgericht ruft EuGH an

Frau Porras Guisado focht ihre Kündigung mit einer Klage vor dem Juzgado Social No 1 de Mataró (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 1 in Mataró) an, das zugunsten von Bankia entschied. Dagegen legte sie ein Rechtsmittel beim Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Oberster Gerichtshof von Katalonien) ein, der den EuGH um die Auslegung des Verbots der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen ersucht hat und insbesondere darum, wie dieses Verbot im Falle eines Massenentlassungsverfahrens auszulegen sei.

Schlussanträge geben Ausblick auf Urteil

In ihren Schlussanträgen vom 14.09.2017 in der Rechtssache C-103/16 Porras Guisado führt Generalanwältin Eleanor Sharpston zunächst aus, dass die Mutterschaftsrichtlinie Arbeitnehmerinnen „während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs“ schützt, auch wenn sie ihrem Arbeitgeber vielleicht noch nicht mitgeteilt haben, dass sie in anderen Umständen sind. Die Ausnahme, die eine Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt, kommt nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen zur Anwendung.

Zur Wechselwirkung  der Richtlinien

Dagegen regelt die Massenentlassungsrichtlinie Kündigungen bei Massenentlassungen und definiert sie als „Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“. In Bezug auf die Wechselwirkung zwischen den beiden Vorschriften geht die Generalanwältin davon aus, dass die Voraussetzungen, die es erlauben, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, nämlich „die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind“, nicht dahin auszulegen sind, dass sie genau der Formulierung „aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“ entsprechen.

Ausnahme vom Verbot der Kündigung erfordert Einzelfallprüfung

Im Kontext der Massenentlassungsrichtlinie gibt es Fälle, die tatsächlich als Ausnahme zu betrachten sind. Doch nicht jede Massenentlassung ist ein „Ausnahmefall“ im Sinne der Mutterschaftsrichtlinie. Daher ist es Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob im vorliegenden Fall die Massenentlassung als „Ausnahmefall” einzustufen ist, um festzustellen, ob die Ausnahme vom Verbot der Kündigung zur Anwendung kommt. Die Generalanwältin ist weiter der Auffassung, dass es für die Heranziehung der „Ausnahmefälle”-Regelung, die es erlaubt, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, nicht ausreicht, Gründe geltend zu machen, die sich im Falle einer Massenentlassung (oder auch außerhalb dieses Kontextes) auf ihren Arbeitsplatz auswirken. Darüber hinaus darf es keine annehmbare Möglichkeit geben, die schwangere Arbeitnehmerin auf einer anderen geeigneten Stelle weiter zu beschäftigen.

Weiterbeschäftigung hat Priorität

Die Generalanwältin stellt klar, dass „Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle“ nicht dasselbe ist wie „Verbleib im Unternehmen“. Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle ist möglich, wenn eine solche Stelle vakant ist oder wenn eine freie Stelle geschaffen werden kann, indem einem anderen Arbeitnehmer eine andere Stelle zugewiesen und die schwangere Arbeitnehmerin dann auf dieser frei gewordenen Stelle weiterbeschäftigt wird. Verbleib im Unternehmen bedeutet dagegen, dass diese schwangere Arbeitnehmerin auf jeden Fall weiter beschäftigt wird. Insoweit verlangt die Mutterschaftsrichtlinie von den Mitgliedstaaten nicht, spezifische Regelungen vorzusehen, die schwangeren Arbeitnehmerinnen im Fall einer Massenentlassung Vorrang für den Verbleib im Unternehmen einräumen. Wurde die Mutterschaftsrichtlinie ordnungsgemäß ins innerstaatliche Recht umgesetzt, sollte die entsprechende nationale Regelung normalerweise sicherstellen, dass eine schwangere Arbeitnehmerin im Fall einer Massenentlassung tatsächlich im Unternehmen beschäftigt bleibt.

Zu den formellen Voraussetzungen

Schließlich kommt die Generalanwältin zum Ergebnis, dass eine Kündigung nur dann den Anforderungen der Mutterschaftsrichtlinie entspricht, wenn sie sowohl schriftlich erfolgt als auch gebührend nachgewiesene Gründe in Bezug auf die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die die Kündigung erlauben, anführt. Im Kontext einer Massenentlassung wird ein Kündigungsschreiben, das sich darauf beschränkt, die allgemeinen Gründe für den Personalabbau und die Auswahlkriterien mitzuteilen, jedoch nicht erklärt, warum die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin zulässig sei, weil die spezifischen Umstände der fraglichen Massenentlassung sie zu einem „Ausnahmefall“ machten, diesen Kriterien nicht entsprechen.

(EuGH, PM vom 14.09.2017 / Viola C. Didier)


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