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Kündigung: Wann liegt die Beweislast beim Mitarbeiter?


Kündigung angeblich wegen Forderung nach Überstundenbezahlung – die Beweislast liegt hier beim Mitarbeiter. | © fovito/fotolia.com

Der Arbeitgeber darf Mitarbeiter nicht benachteiligen, weil sie ihre Rechte wahrnehmen. In einem aktuellen Streitfall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz musste allerdings der Arbeitnehmer die Benachteiligung beweisen können.

Der Arbeitgeber des Mannes vermietete Ferienappartements. Anfang 2014 wurde dem Mitarbeiter gekündigt. Er erhob Kündigungsschutzklage und argumentierte, die Kündigung beruhe auf willkürlichen und sachfremden Motiven. Das sei bereits daran zu erkennen, dass sein Arbeitgeber zeitgleich mit seiner Kündigung einen anderen Mitarbeiter eingestellt habe. Darüber hinaus sei die Kündigung ausgesprochen worden, nachdem er in einem vorangegangenen Gespräch im September eine Bezahlung seiner zahlreichen Überstunden und die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit gefordert habe. Das habe seinen Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst.

Maßregelungsverbot verletzt?

Vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte der Arbeitnehmer keinen Erfolg (Urteil vom 22.04.2015, Az. 4 Sa 577/14), worüber die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) informiert. In der Tat dürfe der Arbeitgeber einen Mitarbeiter bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser seine Rechte ausübe. Dieses sogenannte Maßregelungsverbot sei aber nur dann verletzt, wenn zwischen Benachteiligung und Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang bestehe, so das Gericht. Das heißt im vorliegenden Fall, die Forderung nach Bezahlung der Überstunden muss der entscheidende Grund für die Kündigung gewesen sein. Beweisen muss dies der Mitarbeiter.

Kein zeitlicher Zusammenhang ersichtlich

Das Gericht konnte diesen Zusammenhang nicht erkennen. Zwischen der Forderung nach Bezahlung der Überstunden und der Kündigung wären nahezu drei Monate vergangen. Von einem engen zeitlichen Zusammenhang könne daher nicht mehr gesprochen werden. Auch ansonsten gebe es keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass diese Forderung das wesentliche Motiv für die Kündigung gebildet habe.

(DAV ArbR, PM vom 07.12.2015 / Viola C. Didier)


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