Hohe Einstiegsgehälter bereiten Wirtschaftskanzleien Sorgen


Um jungen Anwältinnen und Anwälten einen Mehrwert über ein „gutes Gehalt“ hinaus zu bieten, fahren die ersten Wirtschaftskanzleien unterschiedliche Strategien. | ©vege/fotolia.com

Für die deutschen Wirtschaftskanzleien ist neben der häufig diskutierten Digitalisierung auch das Thema Personal (HR) von strategischer Bedeutung. Doch gutes Personal ist schwer zu finden – und teuer. Erste Wirtschaftskanzleien bieten deshalb Benefits über das Gehalt hinaus.

Um das Marktwachstum von 6 % stemmen zu können, müssen sich die Unternehmen im Kampf um die Talente intensiv mit Rekrutierungsstrategien befassen. Denn die Branche zahlt überdurchschnittlich hohe Einstiegsgehälter. Im Rahmen einer Befragung von Marktteilnehmern hat das Marktforschungsunternehmen Lünendonk & Hossenfelder herausgearbeitet, dass das Finden von qualifiziertem Personal den größten Restriktionsfaktor darstellt.

Benefits über das Gehalt hinaus

„Hohe Einstiegsgehälter belasten die Kanzleien“, erklärt Jörg Hossenfelder, geschäftsführender Gesellschafter von Lünendonk & Hossenfelder. „Es gilt nunmehr herauszuarbeiten, welchen Mehrwert ein Arbeitgeber über ein „gutes Gehalt“ hinaus einer jungen Anwältin beziehungsweise einem jungen Anwalt bieten kann.“ Die Studienteilnehmer fahren hierbei unterschiedliche Strategien. So reichen die Angebote von einer adäquaten Work-Life-Balance (z.B. 40-Stunden-Woche) über Auslandseinsätze, interdisziplinäre Teams und interne Akademien bis hin zu gesundheitlichen und familiären Unterstützungen wie beispielsweise Kinderbetreuung.

Unternehmenskultur

Auch die durch einen neuen Typus Mitarbeiter beeinflusste Unternehmenskultur sowie das durch die Digitalisierung getriebene Change Management stellen die Wirtschaftskanzleien vor neue Herausforderungen. Hier zeigt sich, dass die Unternehmen aktuell stark mit sich selbst beschäftigt sind. Und das aus gutem Grund: Die Möglichkeiten der digitalen Transformationen können sich laut Lünendonk®-Studie an der einen oder anderen Stelle als disruptiv erweisen. Die Legal-Tech-Mitarbeiter werden weiterhin aus den klassischen Ausbildungsgebieten rekrutiert, jedoch wird eine hohe digitale Kompetenz erwartet. Hinsichtlich der IT-Kompetenz bilden die Wirtschaftskanzleien die Mitarbeiter fort – in der Regel durch interne oder externe IT-Consultants.

(Lünendonk, PM vom 01.03.2018 / Viola C. Didier)


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