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Betriebsübergang: Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb?


Wiedereinstellungsanspruch nach Betriebsübergang? Dafür muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. | ©AndreyPopov/fotolia.com

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klargestellt.

Ein in einer Apotheke angestellter Apothekenangestellter erhielt genauso wie alle übrigen Beschäftigten eine Kündigung. Der Angestellte, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss, da es sich bei dem Betrieb um einen Kleinbetrieb i.S.v. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG handelte, hatte diese Kündigung nicht angegriffen. Die die Apotheke wurde über die Kündigung der angestellten hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weitergeführt.

Klage auf Wiedereinstellung nach Betriebsübergang

Kurz darauf übernahm die Beklagte auf der Grundlage eines Kaufvertrags die Apotheke einschließlich des Warenlagers. In dem Kaufvertrag hatte die Beklagte sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet. Der Angestellte nahm mit seiner Klage zunächst sowohl die frühere Arbeitgeberin als auch die Beklagte auf Wiedereinstellung in Anspruch.

Kein Erfolg vor Gericht

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat das arbeitsgerichtliche Urteil nur insoweit mit der Berufung angegriffen, als seine gegen die Beklagte gerichtete Klage abgewiesen wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg (Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 845/15).

Kündigungsschutz muss vorliegen

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Arbeitgeberin, die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Arbeitgeberin gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

(BAG, PM vom 19.10.2017 / Viola C. Didier)


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