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BAG ruft EuGH zum Kopftuchverbot an


Streit ums Kopftuch: Die Frage, ob privatwirtschaftliche Unternehmen muslimischen Mitarbeiterinnen das Kopftuchtragen am Arbeitsplatz verbieten dürfen, beschäftigt nun den EuGH. | ©alimyakubov/fotolia.com

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf.

Ein Einzelhandelsunternehmen hatte eine Verkaufsberaterin muslimischen Glaubens beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug diese – anders als zuvor – ein Kopftuch. Sie erfüllt damit ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung der Arbeitgeberin, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die nun klagende Angestellte nicht nach. Die beklagte Arbeitgeberin stützt sich auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten.

Unternehmerische Freiheit oder Diskriminierung?

Mit ihrer Klage will die Klägerin festgestellt wissen, dass die darauf beruhende Weisung der Beklagten unwirksam ist. Sie ist der Auffassung, die Weisung sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die Beklagte beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer.

EuGH muss für Klarheit sorgen

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht mit Vorlagebeschluss vom 30.01.2019 (10 AZR 299/18 (A)) den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

(BAG, PM vom 30.01.2019 / Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro)

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