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Arbeitnehmerrechte: Abwägung bei Versetzung


Kein deutschlandweites Versetzungsrecht ohne Rücksicht auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers. | © Viacheslav Iakobchuk/fotolia.com

Ein Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmer nicht einfach an einen rund 660 km entfernten Arbeitsort versetzen. Will er den Einsatzort verändern, muss er auch die Interessen und familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten berücksichtigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein klargestellt.

In dem entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer seit acht Jahren in einem Dienstleistungsunternehmen angestellt. Er war seit 2009 auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort als Isolierer eingesetzt. In seinem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er auf allen Baustellen eingesetzt werden könne, auch auf solchen, die er von seiner Wohnung aus nicht jeden Tag erreichen kann. Im Herbst 2014 erhielt er aufgrund einer Auseinandersetzung mit einem Vorarbeiter eine fristlose Kündigung. Nachdem er vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage gewonnen hatte, teilte die Arbeitgeberin ihm mit, er müsse ab sofort auf einer 660 km entfernten Baustelle arbeiten. Sein alter Arbeitsplatz sei zwischenzeitlich besetzt.

Arbeitgeberin stellt sich stur

Der Mann hielt die Vorgehensweise seiner Arbeitgeberin für willkürlich und familienfeindlich und verwies erfolglos auf andere einsetzbare kinderlose und ungebundene Kollegen. Er wandte sich schließlich an das Arbeitsgericht, um zu klären, dass er nicht so weit entfernt arbeiten muss.

Billiges Ermessen wird erwartet

Vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte der Kläger Erfolg (Urteil vom 19.08.2015, Az.3 Sa 157/15). Auch wenn eine Arbeitgeberin den Arbeitsort einseitig festlegen darf, muss sie nach billigem Ermessen alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen. Dazu gehören die beiderseitigen Bedürfnisse und auch die sozialen Lebensverhältnisse. Die Arbeitgeberin hat Rücksicht auf familiäre Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe oder Belange anderer Kollegen entgegenstehen. Bestehen Auswahlmöglichkeiten, muss sie – ohne eine Sozialauswahl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes durchzuführen – denjenigen Arbeitnehmer nehmen, der weniger schutzwürdig ist. Schon weil die Beklagte in diesem Fall all diese Erwägungen nicht angestellt hatte, war ihre Anweisung unwirksam.

(LAG Schleswig-Holstein / Viola C. Didier) 


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