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Handlungsbedarf für Personaler: EuGH rüttelt an Grundsätzen des deutschen Urlaubsrechts


Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber in Zukunft verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. | Dr. Frank Weberndörfer

Wer glaubt, sich bei den Rahmenbedingungen für die Abgeltung von Urlaub alleine auf das deutsche Arbeits- und Urlaubsrecht berufen zu können, wird seit Jahren durch den EuGH eines Besseren belehrt. In einer Reihe von Entscheidungen hat der EuGH den Schutz von Arbeitnehmern vor einem Verfall von Urlaubsansprüchen gestärkt und auch Urlaubsabgeltungsansprüche geschützt und erweitert. Wir haben bei Dr. Frank Weberndörfer, Partner von Norton Rose Fulbright in Hamburg, nachgefragt, welche Schlüsse sich aus den neuen Vorgaben aus Luxemburg ableiten lassen und wo nun akuter Handlungsbedarf in der Personalpraxis besteht.

DB: Der EuGH hat entschieden, dass erworbene Urlaubsansprüche nicht nur deshalb verfallen dürfen, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Bisher war genau dies nach geltendem Recht in Deutschland der Fall. Wie kommt es dazu, dass der EuGH die bisherige BAG-Rechtsprechung kippt?

Weberndörfer: Der EuGH betrachtet den Urlaubsanspruch ganz generell als einen besonders bedeutsamen Grundsatz. Mit dem Anspruch auf Jahresurlaub werde der Zweck verfolgt, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit nach Belieben zu verfügen. Mit der im November veröffentlichten Entscheidung stärkt der EuGH die Rechte der Arbeitnehmer entsprechend diesem Grundsatz. Zwar wurden die Arbeitgeber vom EuGH nicht dazu verpflichtet, eine Art Zwangsurlaub zu verordnen. Aber künftig müssen die Personalabteilungen sicherstellen, dass Arbeitnehmern alle Voraussetzungen dafür gewährt werden, den Urlaub zu beantragen. Eine mehrfache Aufforderung – wie im entschiedenen Fall – reicht dafür nicht mehr aus.  Halten Arbeitgeber sich nicht an diese neuen Vorgaben, so müssen sie nicht genommenen Urlaub etwa beim Ausscheiden des Mitarbeiters selbst dann abgelten, wenn er nicht beantragt worden war.

DB: Die Entscheidung bezog sich – zunächst einmal – nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Können Sie sich vorstellen, dass das auch auf überobligatorische tarifliche oder individuelle Urlaubsansprüche übertragen wird?

Weberndörfer: Davon ist meines Erachtens derzeit nicht auszugehen. Im Hinblick auf zusätzliche tarifliche oder individuelle Urlaubsansprüche kann die Möglichkeit der Übertragung in das nächste Urlaubsjahr also wohl nach wie vor ausgeschlossen werden. Es empfiehlt sich aus meiner Sicht, in Arbeitsverträgen zwischen Mindesturlaubsanspruch und zusätzlichem Urlaubsanspruch zu unterscheiden, was auch in der Vergangenheit in Bezug auf Krankheitsfälle und die diesbezügliche Rechtsprechung des EuGH sinnvoll war. Wird in einem Arbeitsvertrag zwischen solchen Ansprüchen unterschieden, gehe ich davon aus, dass die Gerichte die von Ihnen genannte Rechtsprechung nicht auf den zusätzlichen Urlaubsanspruch erstrecken werden. Ferner sollte in Arbeitsverträgen künftig angegeben werden, in welcher Rangfolge eine Erfüllung des Mindest- beziehungsweise Zusatzurlaubsanspruchs eintritt. Wird in Arbeitsverträgen nicht zwischen Mindest- und Zusatzurlaubsanspruch unterschieden, werden Gerichte die neue Rechtsprechung des EuGH möglicherweise pauschal auf den gesamten Urlaubsanspruch erstrecken. Wie das BAG die Urteile des EuGH letztendlich konkretisieren wird, bleibt abzuwarten. Am 19.02.2019 hat das BAG über ebendiese Frage zu entscheiden.

DB: Die meisten Arbeitgeber bzw. deren Personalabteilungen sind bisher so verfahren, dass sie innerhalb des laufenden Jahres mehrfach (z.B. per Mail oder Hinweis auf den Gehaltsabrechnungen) darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist, nur im Ausnahmefall übertragen werden kann und ansonsten verfällt. Wird dieses Vorgehen in Zukunft so noch möglich sein, um etwaige Rückstellungen etc. zu vermeiden?

Weberndörfer: Zum jetzigen Zeitpunkt gehe ich davon aus, dass ein allgemeines Rundschreiben zukünftig nicht mehr ausreichen wird. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber in Zukunft verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies lässt darauf schließen, dass es zukünftig wohl erforderlich sein wird, die jeweiligen verbliebenen Urlaubsansprüche der einzelnen Mitarbeiter konkret zu benennen. Dies bedeutet meines Erachtens auch, dass der Arbeitgeber jedem Mitarbeiter gesondert die genaue Anzahl der noch offenen Urlaubstage offenbaren muss. Auch die Frage, wann eine solche Information von Seiten des Arbeitgebers als rechtzeitig anzusehen ist, hängt sicher vom konkreten Einzelfall und insbesondere von der Zahl der noch offenen Urlaubstage ab. Im Regelfall würde ich aber zu einer entsprechenden Information gegen Ende des dritten Quartals raten. Zum Zwecke des Nachweises sollte ein solcher Hinweis stets per E-Mail oder schriftlich erfolgen. Die Aufforderungen sind in der Personalakte zu dokumentieren.

DB: In einer zweiten Entscheidung hat der EuGH klargestellt, dass Urlaubs(abgeltungs)ansprüche vererbbar sind. Können Sie kurz umreißen, was es mit dieser Entscheidung auf sich hat?

Weberndörfer: Ausgangspunkt für die Entscheidung waren die Klagen zweier Witwen, deren Ehemänner verstarben, während sie noch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis standen. Zum Zeitpunkt ihres Ablebens bestanden für die Ehemänner noch nicht erfüllte Urlaubsansprüche. Bislang hatte das BAG die Möglichkeit einer Abgeltung von Urlaubsansprüchen durch die Erben nur in solchen Fällen anerkannt, in denen beim Verstorbenen bereits zum Zeitpunkt seines Ablebens ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden war. Der EuGH hat nun entschieden, dass Urlaubsabgeltungsansprüche unabhängig davon vererbbar sind, ob diese dem Erblasser bereits vor seinem Tod zustanden oder nicht. Am 22.01.2019 hat das BAG nun über eben diese Fragestellung neu zu entscheiden. Aus meiner Sicht sollten die Personalabteilungen in solchen Situationen darauf achten, dass entsprechende Fälle gütlich gelöst werden, um unschöne gerichtliche Auseinandersetzungen mit den Erben verstorbener Mitarbeiter zu vermeiden.

DB: Wann verfallen Urlaubsansprüche, welche ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht wahrnehmen konnte?

Weberndörfer: Urlaubsansprüche, die krankheitsbedingt nicht wahrgenommen werden konnten, gehen nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter, das heißt also zum 31. März des übernächsten Jahres. Diese ebenfalls vom EuGH vorgenommene Korrektur des deutschen Urlaubsrechts bedeutet einerseits einen höheren Schutz solcher Ansprüche gegenüber dem ansonsten vorgesehenen Verfall zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres. Andererseits wird der Arbeitgeber aber im Falle von mehrjährigen Erkrankungen auch vor einem unbegrenzten Anhäufen von Urlaubsansprüchen geschützt.

DB: Bereits mit einer Entscheidung im vergangenen Jahr hat der EuGH die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf den Verfall von Urlaubsansprüchen gestärkt. Was genau hat der EuGH in diesem Rahmen entschieden?

Weberndörfer: Mit einer Entscheidung vom 29.11.2017 hat der EuGH festgestellt, dass Urlaubsansprüche von Scheinselbstständigen unbegrenzt übertragen werden können, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen bezahlten Urlaub angeboten hat. Dies wurde von Seiten des EuGH damit begründet, dass Unsicherheiten im Hinblick auf die Vergütung des Urlaubs dem Erholungszweck zuwiderlaufen und eine abschreckende Wirkung entfalten würden. Nach Ansicht des EuGH ist seine Rechtsprechung zur begrenzten Übertragung von Urlaubsansprüchen, die krankheitsbedingt vom Arbeitnehmer nicht wahrgenommen werden konnten, nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar. Eine Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate zum Schutz des Arbeitgebers sei insbesondere im Hinblick darauf, dass der Arbeitgeber selbst den Grund für den Nichtantritt des Urlaubs setzte und zudem von der ununterbrochenen Tätigkeit des Arbeitnehmers profitierte, nicht erforderlich. Diese Rechtsprechung kann in vielen Fällen tatsächlich zu ganz erheblichen nachträglichen Urlaubsansprüchen im Falle einer Scheinselbstständigkeit führen.

DB: Im Dezember hat der EuGH auf Vorlage des Arbeitsgerichts Verden entschieden, dass tarifliche Regelungen zur Kürzung der Urlaubsvergütung wegen Kurzarbeit gegen das Unionsrecht verstoßen. Ein Einzelfall, oder hat das Urteil größere Auswirkungen auf deutsche Unternehmen?

Weberndörfer: Die Entscheidung bezog sich auf eine Besonderheit in einem Tarifvertrag der Baubranche. Dort war geregelt, dass bei „Kurzarbeit Null“ zwar der tarifliche Urlaubsanspruch in vollem Umfang bestehen bleibt, jedoch die während des Urlaubs zu zahlende Vergütung entsprechend anteilig gekürzt wird. Dies hat der EuGH jedenfalls für den europarechtlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen für unzulässig erklärt. Nach Auffassung des EuGH wäre in solchen Fällen zwar eine Kürzung des Urlaubsanspruchs, d. h. eine Reduzierung der Urlaubstage, zulässig. Die Höhe der während des Urlaubs gewährten Vergütung müsse jedoch dem gewöhnlichen Entgelt entsprechen. Andernfalls könne der Arbeitnehmer veranlasst sein, seinen ihm zustehenden Jahresurlaub nicht zu nehmen. Der EuGH hat auch mit dieser Entscheidung den Grundsatz bekräftigt, dass Arbeitnehmer nicht gehindert oder auch nur mittelbar davon abgehalten werden dürfen, den ihnen zustehenden Mindesturlaub zu nehmen. Auswirkungen wird die Entscheidung aber lediglich auf Unternehmen der Baubranche und auf Branchen mit vergleichbaren tariflichen Regelungen haben. Nach wie vor ungeklärt ist die Frage, ob eine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei „Kurzarbeit Null“ sozusagen von selbst eintritt oder ob dies, beispielsweise in Tarifverträgen oder Sozialplänen, ausdrücklich geregelt werden muss.

DB: Kommen auf Unternehmen, die nach den bisherigen Regelungen bei Kurzarbeit die Urlaubsvergütung gekürzt hatten, Nachforderungsansprüche zu?

Weberndörfer: Solche Nachforderungen sind tatsächlich in der Baubranche und bei Branchen mit vergleichbaren tariflichen Regelungen denkbar, wobei allerdings in weitem Umfang Verfall- und Verjährungsfristen greifen werden.

DB: Insgesamt scheint der EuGH immer stärker ins deutsche Arbeitsrecht einzugreifen. Ist das aus Ihrer Sicht richtig oder überschreiten die Luxemburger Richter hier die Grenzen?

Weberndörfer: Tatsächlich ist bereits jetzt in vielen Bereichen des Arbeitsrechts das Unionsrecht und damit auch die Rechtsprechung des EuGH von erheblicher Bedeutung. Dies wird in der Tendenz weiter zunehmen und in allen Rechtsordnungen, nicht nur der deutschen, zu Korrekturen althergebrachter Grundsätze, Denkmuster und Rechtstraditionen führen. Diese Änderungen sind gelegentlich sicherlich kritikwürdig, aus meiner Sicht aber eine zwingende Folge der beabsichtigten Angleichung der Lebens- und Arbeitsbedingungen in den Mitgliedstaaten.

Vielen Dank für das Gespräch, Herr Dr. Weberndörfer!

Das Interview führte Claus Dettki, DER BETRIEB Arbeitsrecht.


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