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Frauenquote für Vorstände: Was kommt jetzt auf Unternehmen zu?


"Viele Unternehmen beklagen, dass sie zwar gerne Frauen in Führungspositionen einsetzen würden, es aber an Kandidatinnen fehlt." | Dr. Petra Schaffner und Kira Falter

Die Bundesregierung hat am 06.01.2021 einen Gesetzesentwurf über eine verbindliche (Mindest-) Frauenquote für Vorstände vorgelegt. Was die Frauenquote für Unternehmen bedeutet, worauf das Personalmanagement achten sollte und welche Berichtspflichten gelten, erklären Rechtsanwältinnen Dr. Petra Schaffner (Gesellschaftsrecht) und Kira Falter (Arbeitsrecht) von der Wirtschaftskanzlei CMS Deutschland.

DB: Die große Koalition will mit dem FüPOG II für einen höheren Frauenanteil in den Chefetagen von Unternehmen sorgen. Für wen gilt die Frauenquote und wie sieht sie aus?

Schaffner: „Die Quote gilt zunächst für Vorstände börsennotierter und zugleich paritätisch mitbestimmter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern. In diesen Unternehmen muss der Vorstand nach dem Gesetzesentwurf zukünftig mit je mindestens einer Frau und einem Mann besetzt sein. Damit wird nun eine fixe Mindestquote vorgesehen. Sofern sich ein Unternehmen als Zielgröße für die beiden obersten Führungsebenen, den Aufsichtsrat oder ein nicht von dem Mindestbeteiligungsgebot erfasstes Unternehmen für den Vorstand Null setzt, muss das zukünftig begründet werden.

Für Unternehmen mit einer Mehrheitsbeteiligung des Bundes und die Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung sind ebenfalls verschärfte Regelungen vorgesehen. Und auch die Regelungen für den öffentlichen Dienst sollen weiterentwickelt werden.“

DB: War dieser Schritt zur einer verbindlichen Quote aus Ihrer Sicht denn notwendig?

Falter: „Zur Beantwortung dieser Frage müsste man letztlich die Effektivität der Quote bewerten, was komplex und in dieser Kürze kaum möglich ist. Rein zahlenmäßig ist festzuhalten, dass natürlich fixe Quoten, wie sie für bestimmte Aufsichtsräte vorgesehen sind, erfüllt werden. Die Festlegung freiwilliger Zielgrößen in Unternehmen bleibt dahinter meist zurück. Andererseits zeigt sich, dass in vielen Unternehmen auch über fixe Quoten nicht wesentlich hinausgegangen wird. Die „wichtigen“ Funktionen, wie zum Beispiel der Aufsichtsratsvorsitz, Positionen im Personalausschuss oder ähnlichem werden häufig nicht mit Frauen besetzt. Da stößt auch eine fixe Frauenquote an Grenzen. Die gelebte Unternehmenskultur ist eben auch durch fixe Quoten kurzfristig nicht änderbar, zumal die wenigsten qualifizierten Frauen als „Quoten“-Frau herhalten möchten. Wie die Beispiele der Länder zeigen, die schon seit Längerem auf Quoten setzen, können Quoten und die Diskussion darum mittelfristig zu einem Kulturwandel führen.“

DB: Trotz vieler positiver Stimmen: Ist die Frauenquote denn nicht ein schwerer Eingriff in die unternehmerische Freiheit?

Schaffner: „Die Vorgabe von Quoten stellt natürlich einen gewissen Eingriff in die Entscheidungen der Unternehmen dar. Nicht nur wegen der Besetzung der Vorstände, sondern vor allem auch, weil die Unternehmen ja auch den Weg dorthin „ebnen“ müssen. Sie müssen also frühzeitig Strukturen aufbauen, die eine Besetzung der Vorstände mit qualifizierten Frauen ermöglichen. Wenn Unternehmen an dieser Stelle bisher wenig getan haben, wirken die Vorgaben des Gesetzesentwurfs natürlich umso schwerer. Auch die knapp bemessene Frist von acht Monaten, nach deren Ablauf eine Besetzung, die gegen das Mindestbeteiligungsgebot verstößt, nichtig ist, dürfte diese Unternehmen vor große Herausforderungen stellen. Für Unternehmen, die schon länger etwas dafür tun, Frauen in Führungspositionen systematisch aufzubauen, dürften die neuen Vorgaben hingegen weniger belastend sein und sie dürften eher geeignete Kandidatinnen, insbesondere auch in den eigenen Reihen, finden.“

DB: Woran liegt es, dass der Frauenanteil in Spitzengremien „auf freiwilliger Basis“ kaum ansteigt?

Schaffner: „Unter anderem die dem FüPoG II zugrundeliegende Evaluation von Kienbaum zeigt, dass viele Unternehmen nach Einführung des FüPoG I die Zielgröße für den Vorstand auf Null gesetzt haben. Das war aufgrund der eher kurzen ersten Umsetzungsperiode von nur 21 Monaten noch verständlich, da in dieser kurzen Zeit eine personelle Veränderung bei den Vorstandsmitgliedern wegen verbindlicher Verträge mit den Vorstandsmitgliedern oftmals rein praktisch gar nicht möglich. Die Festsetzung der Zielgröße Null im Rahmen der bis zu fünfjährigen, zweiten Umsetzungsperiode kann aber damit allein nicht mehr erklärt werden.“

Falter: „Umfragen zeigen auch, dass die Unternehmen teilweise Schwierigkeiten haben, geeignete Frauen zu finden, die solche Ämter übernehmen möchten. Es liegt damit nicht ausschließlich an den Unternehmen, wenn Führungspositionen nicht mit Frauen besetzt werden. Aber es liegt eben auch nicht allein daran, dass Frauen nicht könnten oder nicht wollten. Das Thema ist komplex und vielschichtig.“

DB: Welche Berichtspflichten sind neu hinzugekommen und welche Sanktionen drohen bei Verletzungen dieser Pflichten?

Schaffner: „Neu ist eine Begründungspflicht für die Zielvorgabe Null. So sollen Unternehmen angehalten werden, sich mit der Gewinnung von Frauen für die Leitungsfunktionen auseinanderzusetzen. Die geschaffene Transparenz soll öffentlich Druck erzielen und der Öffentlichkeit die Bewertung der Plausibilität ermöglichen. Eine Verletzung der Berichtspflichten über Zielgrößen und Fristen wird als Ordnungswidrigkeit verfolgt und kann ein empfindliches Bußgeld für das Unternehmen nach sich ziehen. Dies gilt auch dann, wenn die Zielgröße Null zwar berichtet wird, hierfür aber keine Begründung abgegeben wird.“

DB: Wie muss sich denn nun das betriebliche Personalmanagement aufstellen?

Falter: „Im Zweifel müssen die Unternehmen nicht nur bei der Besetzung der obersten Positionen, sondern auch auf dem Weg dorthin ihr Personalmanagement prüfen und nachjustieren. Denn viele Unternehmen beklagen, dass sie zwar gerne Frauen in Führungspositionen einsetzen würden, es aber an Kandidatinnen fehlt. Entweder weil sie nicht hinreichend qualifiziert sind oder aber, weil sie die Positionen nicht besetzen wollen. Hier müssen die Unternehmen früher ansetzen, um Frauen zu zeigen, dass ihnen verschiedenste Wege offenstehen. Frauen muss man die Angst nehmen, dass Kinder das Ende ihrer Karriere bedeuten. Neben der Schaffung der erforderlichen Strukturen ist das auch eine Frage der Unternehmenskultur und -kommunikation.“

DB: Worauf sollten Frauen in ihrer Karriereplanung achten, wenn sie eine Spitzenposition anstreben? Wo sehen Sie die größten Herausforderungen?

Schaffner: „Auch das ist sehr individuell und von Unternehmen zu Unternehmen dürften sich Unterschiede zeigen. Im Zweifel kann frau diesen Weg nicht nach dem Motto „one fits all“ am Reißbrett planen. Sie muss offen sein, Chancen ergreifen und den Mut aufbringen, neue Wege zu gehen. Außerdem sollte man nicht übersehen, dass es viele Unternehmen gibt, die selbstverständlich auf diverse Konzepte setzen und diese systematisch fördern.“

Falter: „Ja, das sehe ich auch so. Wir Frauen sind bei gleicher Qualifikation oftmals weniger überzeugt von unseren Fähigkeiten als männliche Kollegen. Es ist daher meines Erachtens nicht nur eine Frage der fachlichen Qualifikation, sondern auch der Persönlichkeit und des Selbstbewusstseins. Hieran lässt sich arbeiten. Aber natürlich müssen die Rahmenbedingungen stimmen und im Zweifel gehört auch immer etwas Glück dazu, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein.“

DB: Vielen Dank für das Interview!

Das Interview führte Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro.


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