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Brückenteilzeit: Schluss mit der „Teilzeitfalle“?


Dr. Nina Hartmann ist Partnerin bei CMS in Deutschland und berät nationale und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. | Dr. Nina Hartmann

Ab 2019 will die Große Koalition einen Rechtsanspruch auf befristete Arbeitszeitverkürzung in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten gewähren. Das sieht der neue Referentenentwurf für eine sog. Brückenteilzeit vor. Arbeitnehmer haben danach die Möglichkeit für ein oder mehrere Jahre ihre Arbeitszeit zu verkürzen und anschließend wieder in Vollzeit zurückzukehren. Unternehmen dagegen stehen vor immensen Herausforderungen in der Personalplanung, denn eine mögliche Flut von Teilzeitanträgen könnte zu erheblichen Personalengpässen führen. Welche Punkte des Entwurfs dabei besonders kritisch gesehen werden, worauf es bei genannten Zumutbarkeitsgrenzen ankommt und welche rechtlichen Folgen für Arbeitgeber entstehen können, erläutert RAin/FAinArbR Dr. Nina Hartmann, Partnerin bei CMS in München.

 

DB: Frau Dr. Hartmann, Hubertus Heil (SPD) hat als neuer Arbeitsminister sein erstes Gesetzesvorhaben auf den Weg gebracht. Im Hinblick auf die Einführung einer Brückenteilzeit stört sich der DGB vor allem an den Ausnahmen und Quoten für kleine und mittelgroße Unternehmen. Unklar sei zudem, wie bei einer Quotenregelung in der Praxis jene Beschäftigten ausgewählt werden sollen. Der BDA lehnt die Gesetzesvorlage rundweg ab. Sie sei ein „schwerwiegender Eingriff in die betriebliche Gestaltung der Arbeitsabläufe und die unternehmerische Freiheit“. Wie ist Ihre rechtspolitische Einschätzung nach der ersten Lektüre des Entwurfs? Was sind die wesentlichen Kritikpunkte?

Hartmann: Nachdem der erste Versuch, ein gesetzliches Rückkehrrecht in Vollzeit zu schaffen, im vergangenen Jahr im Koalitionsausschuss gescheitert war, ist der Entwurf nun der zweite Anlauf das „Recht auf befristete Teilzeit“, jetzt Brückenteilzeit genannt, gesetzlich zu verankern. Er ist ein politischer Kompromiss, der das Tauziehen zwischen den Regierungsparteien erkennen lässt.

Im Vergleich zu dem Entwurf aus 2017 sind zwei wesentliche Änderungen vorgenommen worden: Zum einen wurde eine Mindest- und Höchstdauer für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit aufgenommen, d.h. die befristete Teilzeit muss mindestens für ein Jahr, aber höchsten für fünf Jahre beantragt werden. Zum anderen gibt es für Unternehmen mittlerer Größe, nämlich zwischen 46 und 200 Arbeitnehmern eine nummerische Zumutbarkeitsgrenze. Ist diese erreicht, kann der Arbeitgeber weitere Anträge ablehnen.

Solche zahlenmäßigen Beschränkungen sind aus anderen modernen Gesetzen bekannt und sollen nicht nur politische Interessen durchsetzen, sondern der Klarheit für den Rechtsanwender – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – dienen. Das geschieht sicherlich auch in gewissem Maße, sie führen aber leider auch dazu, dass inhaltliche Auseinandersetzungen zurücktreten. Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen für ein halbes Jahr reduzieren möchte, muss befürchten, aus formalen Gründen abgewiesen zu werden, weil er die Mindestdauer von einem Jahr unterschreitet. Er muss dann entweder seine gesundheitlichen Gründe hinten anstellen oder ein Jahr mit reduziertem Gehalt auskommen. Arbeitgeber werden hinnehmen müssen, dass ihre betrieblichen Belange zwar im Gesetzeswortlaut noch Berücksichtigung finden, in der Praxis künftig aber mutmaßlich noch weniger als bislang bzw. gar nicht mehr gehört werden. Künftig wird vielmehr den Schwellenwerten 45 und 200 maßgebliche Bedeutung zukommen, denn sie beinhalten eine gesetzgeberische Wertung, an der sich ausrichten wird, wie viel Teilzeit ein Unternehmen verträgt. Es wird deshalb auf beiden Seiten Unzufriedenheit geben. Und dass den Arbeitgebern einiges abverlangt und das unternehmerische Handeln eingeschränkt wird, ist auch klar, aber einem solchen Gesetzesvorhaben immanent.

Ob das Gesetz am Ende die gewünschten Effekte mit sich bringt, nämlich die Teilzeitfalle zu beseitigen und lebenszeitangepasstes Arbeiten zu ermöglichen, bleibt letztlich abzuwarten.

DB: Was bedeutet das Recht auf befristete Teilzeit praktisch für Unternehmen in Bezug auf Personalplanung, Vertretungseinstellung etc.?

Hartmann: Für die Arbeitgeber bedeutet dies in erster Linie Zahlen generieren und verwalten, also einen kontinuierlichen administrativen Mehraufwand. Obwohl der Entwurf für mittlere Unternehmen im Vergleich zu dem Entwurf in 2017 eine Entschärfung darstellt, kommen neue Herausforderungen auf sie zu. Neben den genannten Schwellenwerten und Zumutbarkeitsgrenzen, die sie ständig im Blick haben und neu berechnen müssen, müssen sie sich auch bei der Personalplanung umstellen. Sie werden künftig weit mehr „Rückkehrer“ berücksichtigen müssen, als dies bislang zum Beispiel durch Eltern- und Pflegezeit der Fall war und müssen nach Überbrückungsmöglichkeiten suchen.

Das Mittel der Befristung von Arbeitsverträgen zu Vertretungszwecken oder beispielsweise der Einsatz von Leiharbeitnehmern können zur vorübergehenden Kapazitätsabdeckung behilflich sein, sind aber voraussichtlich nicht überall eine Lösung. Gerade bei Leitungspositionen, die mit hochqualifizierten Arbeitnehmern besetzt sind, dürften die Arbeitgeber auf Schwierigkeiten stoßen, die vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit durch die Einstellung von befristeten Ersatzkräften auszugleichen. In diesen Bereichen wird eine Umverteilung von Arbeit stattfinden und die damit verbundenen Schwierigkeiten werden seitens der Arbeitgeber in Kauf zu nehmen sein.

Hinzukommt, dass der Antrag auf Brückenteilzeit – wie bereits der nach geltender Rechtslage bestehende Anspruch auf unbefristete Teilzeit – nur drei Monate vor Beginn durch den Arbeitnehmer gestellt werden muss. Hier wäre eine längere Vorlauffrist für den Arbeitgeber wünschenswert, um sich auf die veränderte Personalsituation einstellen zu können.

DB: Was sieht der Gesetzentwurf sonst noch vor? Was ist sonst noch zu beachten.

Hartmann: Eine weitere, weitreichende Änderung ist die geplante Verschiebung der Beweislast beim Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit eines unbefristet Teilzeitbeschäftigten. Insoweit ist vorwegzuschicken, dass diese Änderung alle Unternehmen treffen wird und nicht nur solche ab einer bestimmten Größe, d.h. auch die Kleinbetriebe.

Will ein unbefristet Teilzeitbeschäftigter künftig seine Arbeitszeit erhöhen, wird der Arbeitgeber darlegen und beweisen müssen, dass der gewünschte Arbeitsplatz nicht frei ist, der angestrebte Arbeitsplatz dem bisherigen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers inhaltlich nicht entspricht oder andere interne oder externe Bewerber geeigneter sind. Damit werden die Hürden für eine Ablehnung eines Verlängerungswunsches erkennbar hoch und es kommen zahlreiche Rechtsfragen auf Arbeitgeberseite ins Spiel (z.B. ob ein mit einem Leiharbeitnehmer besetzter Arbeitsplatz frei ist und wie das Nichtvorhandensein einer Stelle zu beweisen ist). Arbeitnehmer müssen hingegen künftig lediglich noch beachten, dass sie ihren Verlängerungswunsch in Textform zum Ausdruck bringen. Im Übrigen sind sie an keine Fristen gebunden und könnten letztlich unbegrenzt häufig oder parallel in Bezug auf verschiedene Stellen einen solchen Antrag stellen – der Arbeitgeber könnte in eine Dauerprüfschleife geraten.

Der Entwurf enthält außerdem an zwei Stellen eine Erörterungspflicht für den Arbeitgeber, nämlich einmal, wenn der Mitarbeiter seinen Wunsch nach einer Arbeitszeitveränderung anzeigt und einmal, wenn er den Antrag auf befristete Teilzeit gestellt hat. Auch hier wird dem Arbeitgeber einiges an Mehraufwand zugemutet.

Zugunsten des Arbeitnehmers und dessen zeitlicher und finanzieller Planungssicherheit sieht der Entwurf auch Änderungen bei der Arbeit auf Abruf vor. Für die Arbeitgeberseite dürfte dieses Instrument dadurch nicht attraktiver werden.

DB: Wie sehen Sie die Chancen, dass der Entwurf im Wesentlichen unverändert in die Abstimmung geht?

Hartmann: Der Entwurf hat ja bereits zu heftigen Reaktionen geführt. Es ist davon auszugehen, dass sich die Verbände nun bei den entsprechenden Stellen einbringen, um Änderungen herbeizuführen. Auch die Union hat bereits Diskussionsbedarf angemeldet. Dieser wird sich wahrscheinlich insbesondere auf den Umgang mit den heutigen Teilzeitbeschäftigten und die geplante Beweislastverlagerung auf den Arbeitgeber beziehen, denn alle anderen wesentlichen Punkte sind bereits Gegenstand des Koalitionsvertrags. Denkbar wäre etwa die Forderung, dass die Beweislastverlagerung auch nur für Unternehmen ab einer bestimmten Größe gelten soll. Vor diesem Hintergrund bleibt sicherlich spannend, ob der Bundesarbeitsminister seinen Zeitplan halten kann und das Gesetz bereits im Januar 2019 in Kraft tritt.

Vielen Dank für das Interview, Frau Dr. Hartmann!


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