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„Auch nach der Pandemie lässt sich die arbeitsrechtliche Zeitrechnung nicht zurückdrehen“

Ariane Klinger
"Es wäre wünschenswert, wenn der Gesetzgeber die tatsächlich gelebte Arbeitssituation in den Unternehmen bei der Neuregelung des Gesetzes berücksichtigen würde. " | Ariane Klinger

Die Corona-Pandemie hat viele arbeitsrechtliche Fragen aufgeworfen. Von Kurzarbeit über Weisungen im Hinblick auf Hygiene- und Abstandsregeln bis hin zu Personalkosteneinsparungsmöglichkeiten oder gar Restrukturierungen. Doch was kommt nach der Krise? Wir haben bei Syndikusrechtsanwältin Ariane Klinger, Employment Lawyer & Labour Relations Expert bei der Allianz SE und Fachgruppenleiterin Arbeitsrecht beim Bundesverband der Unternehmensjuristen (BUJ), nachgefragt.

DB: Frau Klinger, im März dieses Jahres haben die meisten Unternehmen ihre Arbeitnehmer ad hoc ins Homeoffice beordert. Viele von ihnen sind nach einem guten halben Jahr mit Ihrer Situation durchaus zufrieden, andere überhaupt nicht. Wenn die Krise und die damit verbundenen Einschränkungen vorbei sind: Kann der Arbeitgeber frei bestimmen, von wo seine Arbeitnehmer arbeiten? Wie sieht aus Ihrer Sicht der Büroalltag nach der Krise aus?

Klinger: Das Weisungsrecht, wo der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, steht bislang noch ausschließlich dem Arbeitgeber zu. Ob sich hier durch eine gesetzliche Änderung ein Anspruch des Mitarbeiters auf mobiles Arbeiten (ggf. aus dem Homeoffice) manifestieren wird, bleibt abzuwarten. Aktuell und auch bereits vor COVID 19 bieten viele Unternehmen in Deutschland ihren Mitarbeitern, für die das möglich ist, die Option zum mobilen Arbeiten an. Bei den großen Unternehmen betrug der Anteil nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit aus 2017 94 Prozent. Das wird sich auch in Zukunft sicher nicht mehr zurückdrehen lassen und ist auch nicht gewollt.

DB: Heißt das, die Präsenzarbeit ist weitgehend Geschichte – auch wenn die Pandemie es irgendwann sein wird?

Klinger: Nach meiner Einschätzung wird es in der Zukunft in den meisten Unternehmen kein „entweder“ „oder“ geben, sondern eine ausgewogene Mischung orientiert an den betrieblichen Bedürfnissen unter Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter. Man sollte nicht unterschätzen, dass das mobile Arbeiten (aus dem Homeoffice) eine Vielzahl von Implikationen und Herausforderungen mit sich bringt (z.B. Führen auf Distanz, Zusammenarbeit von Teams im Rahmen agiler Arbeitsmethoden erfordern die gemeinsame Arbeit vor Ort, Arbeits- und Datenschutz) die es hier miteinander in Einklang zu bringen gilt.

DB: Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderung bei dieser Harmonisierung?

Klinger: Mitarbeiter sind in unterschiedlicher Weise für virtuelles Arbeiten und Führen geeignet. Während einige sich im Homeoffice als wesentlich produktiver einschätzen, sehen andere ihre Produktivität am Büroarbeitsplatz höher. Hier werden in Zukunft die Führungskräfte in ihrer Rolle stärker gefordert sein, effiziente Arbeitsmodelle zu entwickeln.

Eine weitere Herausforderung sehe ich beim Onboarding von neuen Mitarbeitern. Für sie muss es Möglichkeiten geben, sich im Unternehmen zu vernetzen, wenn die Tätigkeit weitgehend remote erfolgen soll. Je nach Größe eines Unternehmens, Alter und Erfahrung eines neuen Mitarbeiters ist das nicht einfach. Es besteht sonst die Gefahr einen neuen Mitarbeiter bereits wieder zu verlieren, bevor er überhaupt angekommen ist.

Letztlich sollten Mitarbeiter auch in Zukunft Gelegenheit haben, sich auszutauschen und sich zumindest gelegentlich auch persönlich sehen. Der soziale Aspekt der Interaktion bezogen auf gestalterische Kreativität und Innovation darf nicht unterschätzt werden.

DB: Unternehmen könnten mit Blick auf die geänderte Bürosituation und die Einführung von Homeoffice- oder flexiblem Arbeitsortregelungen auch nach der Krise auf die Idee kommen, Mietkosten einzusparen (Stichwort: Büroverdichtung). Was gibt es dabei zu beachten?

Klinger: Mit diesen Überlegungen beschäftigen sich aktuell sicher einige Unternehmen. Die „Achtsamkeit“ sollte dabei vor allem auf politischer Ebene stattfinden. Die Zunahme mobilen Arbeitens verbunden mit einer Reduzierung an Büroflächen bringt weitreichende Konsequenzen und gesamtwirtschaftliche Folgen für Wirtschaft, Gesellschaft und Kultur mit sich. Als Beispiel sei nur genannt, die Gefahr der existenzbedrohenden Verödung der Innenstädte.

DB: Wird aus Ihrer Sicht auch in den kommenden Wochen und Monaten das Thema Restrukturierung und Personalkostenreduzierung eine große Rolle spielen?

Klinger: Bereits während der Hochzeiten von COVID 19 im Frühjahr waren unterschiedliche Branchen in unterschiedlichem Ausmaß betroffen. So konnten sich einige Unternehmen durch Kurzarbeit ganz gut retten, für andere waren die Konsequenzen so einschlägig, dass sie jetzt langfristige Lösungen finden müssen, was sicherlich auch mit Restrukturierungs- und Personalabbaumaßnehmen verbunden sein wird. Da wir aktuell ein Ende der Krise nicht absehen können und die Entwicklung einzelner Branchen massiv von den wirtschaftlichen Maßnahmen abhängt, die möglicherweise noch verhängt werden, wird dieses Thema sicherlich noch weit ins nächste Jahr hineinreichen.

DB: Ein anderes Thema: Arbeitszeiterfassung. Der EuGH hat im vergangenen Jahr entschieden, dass die Mitgliedsstaaten Unternehmen dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen und entsprechende Arbeitszeiterfassungssysteme einzuführen. Noch hat der deutsche Gesetzgeber nicht reagiert. Wie schätzen Sie das ein: Reagiert der Gesetzgeber noch? Und wenn ja, was könnte da auf Unternehmen zukommen?

Klinger: Die Verpflichtung des deutschen Gesetzgebers hier aktiv zu werden, besteht nach wie vor. Wie eine solche Regelung ausschauen könnte, hat durch das Vorhaben und den aktuellen Entwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit (MAG) noch mal eine neue Dimension erlangt. Die Herausforderung besteht jetzt, sollte es ein MAG geben, die Regelungen beider Gesetze aufeinander abzustimmen. Bislang gab es zwar diverse Überlegungen und Vorschläge der Verbände, aber noch keinen konkreten Gesetzesentwurf, wie eine Neuregelung des ArbZG ausschauen könnte. Es bleibt daher abzuwarten, wie der Gesetzgeber gedenkt, die weiten Spielräume, die das EuGH Urteil einräumt, umzusetzen.

DB: Unterstellt, der Gesetzgeber ließe sich – auch wegen der Corona-Pandemie – weiter Zeit mit einer solchen Regelung. Sollten Unternehmen von sich aus aktiv werden entsprechende Zeiterfassungssysteme einführen? Wenn ja: Wie sollten diese Systeme aussehen?

Klinger: Der Großteil der Unternehmen in Deutschland (jedenfalls die größeren) verfügen aktuell über technikbasierte Systeme, anhand derer sie die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter erfassen. Diese Systeme gilt es dann – sollte in absehbarer Zukunft ein verändertes Arbeitszeitgesetz vorliegen –anzupassen. Welche technischen Möglichkeiten dafür in Frage kommen bzw. welche Anforderungen an sie zu stellen sein werden, hängt ganz entscheidend von der Ausgestaltung durch den Gesetzgeber ab. Es wäre völlig kontraproduktiv, sowohl finanziell als auch vom Zeitaufwand, jetzt irgendein technisches System einzuführen, das dann möglicherweise nicht den Regelungen eines neuen Arbeitszeitgesetzes entspricht- Da viele Unternehmen aktuell ohnehin über neue „Work Modelle“ nachdenken, ist das aktuelle „Nicht tätig werden“ des Gesetzgebers auch als Chance zu sehen.

Es wäre wünschenswert, wenn der Gesetzgeber die tatsächlich gelebte Arbeitssituation in den Unternehmen bei der Neuregelung des Gesetzes berücksichtigen würde. Eine vollständige und umfassende Dokumentation der Arbeitszeit ist praktisch nur sehr schwer möglich, da sich berufliche Tätigkeiten immer weniger von privaten Erledigungen abgrenzen lassen: ein privates Telefonat oder die schnelle Bedienung privater Social Media Accounts sind heute Alltag. Ein anderer Aspekt ist der Arbeitsort, von dem aus der Mitarbeiter seine (mobile) Arbeitsleistung erbringt; insbesondere in COVID 19 Zeiten lag dieser nicht zwingend und durchgehend in Deutschland. Einige Arbeitgeber möchten in Zukunft ihren Mitarbeitern auch hier mehr Flexibilität ermöglichen.

Ein neues Zeiterfassungssystem – wenn ein Unternehmen ein solches einführt – sollte auch diese beiden Aspekte berücksichtigen. Einige Anbieter sind bereits dabei, solche flexiblen Systeme zu entwickeln. Das Thema ist wesentlich komplexer als „nur gerade mal“ ein Zeiterfassungssystem einzuführen.

Vielen Dank für das Interview, Frau Klinger!

Das Interview führte Claus Dettki


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