Aufsätze Arbeitsrecht

Arbeitgeber und Betriebsrat als „Verantwortliche“ im neuen Datenschutzrecht?

– Abgrenzung der Datenverarbeitungs-, Verantwortungs-, Haftungs- und Kontrollsphären und Folgen für die Praxis –

Arbeitgeber übermitteln Betriebsräten, z.B. im Zusammenhang mit beabsichtigten Umstrukturierungen, viele personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten. Teilweise erhalten Betriebsräte solche Daten auch unmittelbar von den im Betrieb Tätigen. Dies ist z.B. der Fall, wenn diese sich beim Betriebsrat über den Arbeitgeber beschweren und einen konkreten Sachverhalt schildern. Vor dem Hintergrund der am 25.05.2018 in Kraft getretenen neuen Regelungen zum Datenschutz mit ihren möglichen hohen Schadensersatzansprüchen und Geldbußen stellt sich für Arbeitgeber insb. die Frage nach der Abgrenzung der eigenen datenschutzrechtlich bedeutsamen Sphären gegenüber denjenigen des Betriebsrats. Der Beitrag soll hierauf Antworten geben.

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Arbeitsrechtliche Risiken und strafrechtliche Folgen durch Compliance-Systeme vermeiden

– Arbeitsrechtliche Brennpunktbereiche, Rechtsfolgen und Leitlinien für ein Risikomanagementsystem –

Der Bereich des Arbeitsrechts wird im Kontext von unternehmensinternen Risikomanagementstrukturen eher vernachlässigt. Dies verwundert, da die Missachtung arbeitsrechtlicher Vorschriften nicht selten durch Bußgelder oder sogar Freiheitsstrafen sanktioniert werden kann. Der Beitrag soll vor diesem Hintergrund mögliche arbeitsrechtliche Haftungsrisiken aufzeigen und so das Bewusstsein für die spürbaren Konsequenzen schärfen. Darüber hinaus werden die Vorteile eines Risikomanagements im Unternehmen gerade auch im Hinblick auf deren möglichen Einfluss auf Bußgeldbemessungen heraus- und ein mögliches Risikomanagementsystem vorgestellt.

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Unverfallbarkeitsbetrag bei beitragsorientierten Leistungszusagen und Entgeltumwandlung

Die Praxis hat unterschiedlichste Ausgestaltungen beitragsorientierter Leistungszusagen entwickelt. Dennoch ist der Unverfallbarkeitsbetrag einheitlich zu ermitteln. Die einheitliche Ermittlung gilt auch für die Altersversorgung durch Entgeltverzicht des Arbeitnehmers (Entgeltumwandlung) oder für die vom Arbeitgeber finanzierte Altersversorgung.

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Die neuen Reformvorhaben im Bereich Gesundheit und Pflege – Entlastung der Arbeitnehmer und deutliche Belastungen für die Arbeitgeber

– Kabinettsentwürfe zum Versichertenentlastungsgesetz und Pflegepersonalstärkungsgesetz –

Die Bundesregierung hat zwischenzeitlich mehrere Gesetzentwürfe im Bereich Gesundheit und Pflege vorgelegt, die noch in diesem Jahr verabschiedet werden. Damit sind weitreichende Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbunden, die nachfolgend erläutert werden.

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Schaffung abweichender betriebsverfassungsrechtlicher Organisationseinheiten durch Tarifvertrag

– Auswirkungen des Tarifeinheitsgesetzes auf Tarifverträge nach § 3 BetrVG –

Das BetrVG ermöglicht in § 3 die Errichtung abweichender betriebsverfassungsrechtlicher Organisationseinheiten bzw. die Schaffung zusätzlicher Gremien. Solche vom Gesetz abweichende Regelungen sind in erster Linie einem Tarifvertrag vorbehalten. Zur Auflösung von Tarifkollisionen gilt seit dem 10.07.2015 das Tarifeinheitsgesetz (TEG), umgesetzt in § 4a TVG. Die Auswirkungen das TEG auf Tarifverträge gem. § 3 BetrVG werden beleuchtet.

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Haftungsbegrenzung nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch für Vorstände und Geschäftsführer?

– Anwendung der Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs auf die Organhaftung –

Nicht zuletzt im Zuge der causa Winterkorn erfährt die Organ- bzw. Managerhaftung derzeit wieder einmal verstärkte öffentliche Aufmerksamkeit. Entgegen der verbreiteten Annahme, dass „die Kleinen gehängt und die Großen laufen gelassen werden“, ist die Haftung als Vorstand einer AG oder als GmbH-Geschäftsführer grds. strenger als die Haftung der Arbeitnehmer, für die das BAG richterrechtlich die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs entwickelt hat. Im jüngeren Schrifttum wird jedoch zunehmend diskutiert, ob diese arbeitsrechtlichen Grundsätze auf die Organhaftung zu übertragen sind. Im Ergebnis ist dies nicht zuletzt aus rechtssystematischen Gründen abzulehnen.

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Der Wechsel zu einem externen Durchführungsweg bei individualvertraglich begründeten Versorgungsverbindlichkeiten

– Zustimmungserfordernis des Versorgungsberechtigten gem. § 415 Abs. 1 Satz 1 BGB analog –

Die Auslagerung bestehender individualvertraglich begründeter Versorgungsverbindlichkeiten auf einen externen Träger setzt u.a. die Beantwortung der Frage voraus, ob hierfür die Zustimmung des Versorgungsberechtigten erforderlich ist. Es wird zunächst der Versuch einer dogmatischen Einordnung des Auslagerungskonstrukts vorgenommen und sodann die in diesem Zusammenhang bisher weitgehend unbeachtete Vorschrift des § 415 Abs. 1 Satz 1 BGB in analoger Anwendung hergeleitet.

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Betriebsratsberatereinsatz kraft einstweiliger Verfügung?

– Grenzen der Durchsetzung des § 111 Satz 2 BetrVG bei Betriebsänderungen –

In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zu Beratungen über eine geplante Betriebsänderung einen Berater zu seiner Unterstützung hinzuziehen. Obwohl hierfür eine vorherige Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht erforderlich ist, versuchen Betriebsratsgremien immer häufiger, vor der Beraterbeauftragung im Wege einer einstweiligen Verfügung eine arbeitsgerichtliche „Freigabe“ bzw. „Billigung“ der Beauftragung zu erreichen. Ziel dieses Vorgehens ist es, das persönliche Haftungsrisiko des die Beratung vereinbarenden Betriebsratsmitglieds zu minimieren. Es wird untersucht, ob in dieser Konstellation der Erlass einer einstweiligen Verfügung in Betracht kommt und dies geeignet ist, ein bestehendes Haftungsrisiko zu minimieren

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