Aufsätze Arbeitsrecht

Die unterbrochene und fortgesetzte Betriebsversammlung

– Rechtliche Grenzen und prozessuale Abwehr –

Die Fortsetzung von Betriebsversammlungen durchbricht den gesetzlichen Grundsatz, nach dem Betriebsversammlungen als Einheit zu sehen und daher ohne Unterbrechung durchzuführen sind. Die Zulässigkeit der Fortsetzung ist deshalb umstritten und kommt – wenn überhaupt – nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht. Im Rahmen der Verhandlung von Betriebsänderungen erweist sich die Fortsetzung der Betriebsversammlung als beliebtes Mittel des Betriebsrats, um Betriebsversammlungen über den gesetzlichen Rahmen hinaus ohne Zustimmung des Arbeitgebers während der Arbeitszeit abzuhalten und dadurch die Arbeitsabläufe zu beeinflussen. Der Beitrag analysiert, wann Unterbrechungen und spätere Fortsetzungen von Betriebsversammlungen rechtswidrig sind und welche materiell-rechtlichen und prozessualen Mittel für den Arbeitgeber im Fall einer unzulässigen Fortsetzungsankündigung bestehen.

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Arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf durch das Geschäftsgeheimnisgesetz

– Überblick zu den Eckpunkten des Gesetzes und mögliche arbeitsrechtliche Implikationen –

Der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen ist für Unternehmen ein zentrales Thema, das arbeitsrechtlich durch verschiedenste Regelungen in Arbeitsverträgen oder durch Arbeitsanweisungen abgesichert wird. Durch das nunmehr von Bundestag und Bundesrat verabschiedete Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) hat sich die bestehende Rechtslage und der Begriff des Geschäftsgeheimnisses in entscheidenden Punkten geändert. Dies wird etwa daran deutlich, dass die dem Arbeitsrechtler in diesem Kontext bestens bekannte Norm des § 17 UWG, die den Verrat von Geschäftsgeheimnissen einer Strafandrohung unterwarf, derart umgewandelt wird, dass ohne einen tatsächlichen und effektiven Schutz von Geheimnissen auch der (straf-)rechtliche Schutz entfällt. Mangels im GeschGehG vorgesehener Übergangsfristen gelten dessen Regelungen zudem ab sofort. Unternehmen sollten daher zeitnah prüfen, ob es weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen bedarf, um bestehende betriebliche Interna weiterhin effektiv zu sichern

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Arbeits- und tarifvertragliche Unterschiede bei Stichtagsvorbehalten für Sonderleistungen

Das BAG bestätigte im Sommer 2018 seine Rspr., nach der für Stichtagsvorbehalte bei Sonderzahlungen in Tarifverträgen weniger strenge Regeln gelten als für entsprechende arbeitsvertragliche Klauseln. Obwohl die Differenzierung inhaltlich diskussionswürdig erscheint, bietet sie Arbeitgebern eine umfangreichere Möglichkeit zur Kopplung von Vergütungsbestandteilen an die Betriebstreue von Arbeitnehmern, sofern eine Sonderzuwendung generell auf tarifvertraglicher Basis geleistet wird oder die Bezugnahme eines Tarifvertrags insgesamt vorteilhafter ist. Eine Zustandsanalyse und Gegenüberstellung.

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Urlaubsansprüche in der Arbeitgeberinsolvenz

Kaum ein Thema ist unter Arbeitnehmern so emotional besetzt wie der Urlaub. Keine Betriebsversammlung in der Insolvenz vergeht, ohne dass die Frage, ob der Urlaub noch genommen werden könne, gestellt wird. Diese ist durchaus berechtigt, stellt die insolvenzrechtliche Einordnung von Urlaubsansprüchen auch erfahrene Rechtsanwälte (und Insolvenzverwalter) immer wieder vor Herausforderungen.

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Änderung der Rechtsprechung bei Mehrarbeitszuschlägen für Teilzeitbeschäftigte: Auswirkungen auf die Zeitarbeitsbranche

Wann schuldet ein Arbeitgeber seinen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern einen (tarifvertraglich vorgesehenen) Zuschlag für die von diesen geleistete Mehrarbeit? Bereits ab der Überschreitung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit? Oder erst bei der Überschreitung der für einen Vollzeitarbeitnehmer geltenden Arbeitszeit? An dieser Frage schieden sich zuletzt die Geister – auch beim BAG. Nunmehr hat der 10. Senat für Klarheit gesorgt und seine Rspr. an die des 6. Senats im Sinne der obig erstgenannten Ansicht angepasst. Dies hat nicht nur rechtstheoretische Auswirkungen, wie nachfolgend am Beispiel der Zeitarbeitsbranche dargestellt wird. Die Änderung der Judikatur dürfte dabei insb. für Personaldienstleister – konkret für die Anwender des iGZ-Tarifwerks – zu einer nicht unerheblichen wirtschaftlichen Mehrbelastung führen.

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Kosten der Betriebsverfassung

– Freistellung, Entgeltschutz, Kosten, Sachverständiger, Berater etc. –

Betriebsrat und Betriebsratstätigkeit kosten Geld – ggf. viel Geld. Das birgt Konfliktpotenzial und es verwundert daher nicht, dass es gerade in diesem Bereich viele Streitigkeiten gibt. Dies wird erheblich dadurch befördert, dass die insoweit maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen zum Teil erhebliche Auslegungsfragen aufwerfen, die durch die Rspr. zumeist wiederum nur unter Verwendung ausfüllungsbedürftiger Begriffe beantwortet werden.

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Freizeit statt Geld: Rechte von Arbeitnehmern und Reaktions- sowie Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen ermöglichen es Arbeitnehmern, die Dauer ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit vorübergehend oder auf Dauer ohne Entgeltausgleich zu verringern. Neuere tarifvertragliche Bestimmungen räumen Arbeitnehmern außerdem ein Wahlrecht ein, ob sie statt einer Entgelterhöhung zusätzliche Urlaubstage haben möchten und damit ebenfalls Freizeit gegen Geld eintauschen. Im Beitrag werden die wichtigsten Grundlagen für einen möglichen Anspruch eines Arbeitnehmers auf „Freizeit statt Geld“ dargestellt und Möglichkeiten aufgezeigt, wie Arbeitgeber auf entsprechende Begehren von Arbeitnehmern arbeitsrechtlich reagieren können.

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Neue Spielregeln für Pensionszusagen an Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer

Das Betriebsrentengesetz gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Vorstandsmitglieder einer AG und Geschäftsführer einer GmbH. Bis zum 31.12.2017 kannte das Betriebsrentengesetz eine Pflicht zur Inflationsanpassung nur für die Zeit ab Rentenbeginn. Bei vorzeitigem Ausscheiden hingegen blieb eine unverfallbare Anwartschaft zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Erreichen der Altersgrenze nominal unverändert. Diese Systematik hat der Gesetzgeber im Zuge der Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie zum 01.01.2018 grundlegend geändert. Nunmehr gilt auch für unverfallbare Anwartschaften eine, allerdings besonders ausgestaltete, Anpassungspflicht. Gerade bei den im Bereich der Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer nach wie vor verbreiteten Versorgungszusagen, die auf einen bestimmten Prozentsatz des letzten (Fest-)Gehalts lauten („final pay“-Zusagen), hat die Neuregelung eine große Bedeutung und kann Pensionszusagen gegenüber der früheren Rechtslage erheblich verteuern. Der Beitrag

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