Arbeitsrecht Kompakt

Verkürzte (tarifvertragliche) Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Soll während einer vertraglich vereinbarten Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist gelten als für die Zeit danach, muss dies in vorformulierten Arbeitsverträgen unmissverständlich zum Ausdruck kommen. Wird explizit an anderer Stelle im Vertrag eine Kündigungsfrist geregelt – ohne einen Hinweis, ab wann diese gelten soll –, so muss ein durchschnittlicher Arbeitnehmer dies als eigenständige und abschließende Regelung verstehen, die von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gelten soll. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus einer allgemeinen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der verkürzte Fristen beinhaltet, oder dem Begriffsverständnis einer Probezeit an sich.

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Erwerb von Anteilen und Ausübung von Herrschaftsmacht ist kein „Übergang“ i.S.d. RL 2001/23/EG oder i.S.d. § 613a BGB

Mit erfreulich klaren Worten hat das BAG mit einem in der Praxis nicht selten anzutreffenden Missverständnis aufgeräumt und klargestellt, dass ein Betriebsübergang stets einen Arbeitgeberwechsel voraussetzt. Bloße Änderungen auf der Ebene der Gesellschafter, insbesondere ein bloßer Wechsel von Gesellschaftern, können keinen Übergang i.S.d. RL 2001/23/EG (Betriebsübergangsrichtlinie) oder i.S.d. § 613a BGB auslösen. Hierfür besteht auch kein Bedarf. Wenn sich der Arbeitgeber nicht ändert, ist ein Schutz durch das Betriebsübergangsrecht nicht erforderlich.

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Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung durch Griff in Genitalen eines Kollegen

In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass der spaßhafte Griff in das Geschlechtsteil eines Kollegen – unabhängig von einer etwaigen sexuellen Motivation – eine sexuelle Belästigung i.S.d. AGG ist. Damit kann dies trotz langer Betriebszugehörigkeit und fehlender einschlägiger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.

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Globale Verfallklauseln in Arbeitsverträgen: Doch wirksam?

Die Wirksamkeit von global verfassten Verfallklauseln, die unabdingbare Ansprüche (z.B. auf Mindestlohn, Vorsatzhaftung) aus ihrem Anwendungsbereich nicht explizit ausnehmen, beschäftigt seit Langem die betriebliche Praxis. Das BAG hielt diese lange Zeit für (teil-)wirksam. Im Jahr 2016 entschied das BAG jedoch, dass global verfasste Verfallklauseln im Geltungsbereich der Pflegearbeitsbedingungenverordnung intransparent und somit insgesamt unwirksam sind. Demgegenüber vertritt das LAG Nürnberg in einer aktuellen Entscheidung die Auffassung, dass globale Verfallklauseln transparent und daher wirksam sind.

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Sozialplanabfindung: Abgeltungsklausel in einem gerichtlichen Vergleich

Das BAG hatte zu prüfen, ob sich die in einem Prozessvergleich vereinbarte Abgeltung sämtlicher Ansprüche der Arbeitnehmerin aus dem Arbeitsverhältnis auch auf eine etwaige Sozialplanabfindung erstreckt. § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG sieht insoweit vor, dass ein Verzicht auf einen Sozialplananspruch nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam ist. Dabei ist zwischen Tatsachenvergleich und Rechtsverzicht zu unterscheiden. Liegt ein Rechtsverzicht vor, ist § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG zu beachten. Für einen Tatsachenvergleich gilt das Verzichtsverbot hingegen nicht.

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Kein Zeugnisverweigerungsrecht nach § 384 Nr. 1 ZPO bei anschließendem Aktivprozess des Zeugen

Um Nachteile zu verhindern, die sich aus der öffentlich-rechtlichen Verpflichtung des Zeugen zur wahrheitsgemäßen Aussage ergeben können, hat der Gesetzgeber dem Zeugen bei Vorliegen bestimmter Gründe ein Zeugnisverweigerungsrecht eingeräumt. Ein solches Recht besteht u.a. dann, wenn dem Zeugen durch die Beantwortung von Fragen ein unmittelbarer vermögensrechtlicher Schaden entstünde (§ 384 Nr. 1 ZPO). Ist der Zeuge in einem späteren Aktivprozess zur Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungspflicht indes verpflichtet, die (verweigerten) Angaben wahrheitsgemäß zu machen, steht ihm das Zeugnisverweigerungsrecht nach § 384 Nr. 1 ZPO nicht zu.

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Regelaltersrentenberechtigung als Minus bei der Sozialauswahl

Das BAG hat entschieden, dass ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG im Hinblick auf das Kriterium „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig ist als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.

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Begrenzte Mitbestimmung des Betriebsrats beim Gesundheitsschutz

Wann unterliegen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz nach § 3 Abs. 1 ArbSchG der Mitbestimmung des Betriebsrats? Muss eine konkrete Gefahr vorliegen oder reicht schon eine abstrakte Gefährdung aus? Unter anderem mit dieser in der Praxis kontrovers diskutierten Frage hat sich das BAG in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung befasst.

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