Arbeitsrecht Kompakt

Salvatorische Klausel heilt die Nichtigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist nichtig. Eine in AGB enthaltene salvatorische Klausel vermag den Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht zu heilen, sodass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Rechte aus dieser Vereinbarung herleiten können. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot eingehalten hat.

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Heimliche Videoüberwachung führt nicht generell zu einem Beweisverwertungsverbot

Personenbezogene Daten von Beschäftigten können nach dem BDSG zur Aufdeckung von Straftaten erhoben, verarbeitet und genutzt werden. Das BAG hat die generelle Unverwertbarkeit von heimlichen Videoaufnahmen in Kündigungsschutzprozessen verneint – und dabei die Anforderungen des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG konkretisiert.

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Sachgrundbefristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Das BAG hatte in diesem Fall zu prüfen, unter welchen Voraussetzungen eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG auf Wunsch des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. Dabei stelle insb. auch eine zwei Jahre dauernde Bedenkzeit des Arbeitnehmers kein Indiz dafür dar, dass eine Befristungsabrede auf dessen Wunsch hin erfolgte. Ungeachtet dessen sei das Erreichen einer Altersgrenze als solche ein zulässiger Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, soweit der Mitarbeiter bei Auslaufen der Befristung Anspruch auf eine gesetzliche Rente hat.

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EuGH: Deutsche Unternehmensmitbestimmung ist europarechtskonform

Der EuGH hatte darüber zu entscheiden, ob der Ausschluss im Ausland beschäftigter Arbeitnehmer eines deutschen Konzerns von den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Konzernmutter europarechtswidrig ist. Der EuGH sieht darin weder eine Diskriminierung von ausländischen Arbeitnehmern wegen ihrer Staatsangehörigkeit noch einen sonstigen Verstoß gegen den Grundsatz der Arbeitnehmerfreizügigkeit. Das Urteil schafft Rechtssicherheit in einer hoch umstrittenen Frage.

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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzgl. zweistufiger Tariferhöhung nur bei Vorliegen eines Gesamtkonzepts

Rechnet der Arbeitgeber Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen an, stellt sich in Betrieben mit Betriebsrat regelmäßig die Frage, ob dies ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG begründet. Das BAG hatte vor Kurzem erneut genau darüber zu entscheiden. Im Kern ging es im Streitfall um die Frage, ob der Arbeitgeber eine verteilende mitbestimmungspflichtige Entscheidung deshalb getroffen hatte, weil er nur eine Stufe einer zweistufigen Tariflohnerhöhung anrechnete.

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Heilung einer formunwirksamen Befristung durch nachträgliche Befristungsabrede

Erneut offenbaren sich die Tücken des Befristungsrechts. Gerade öffentliche Arbeitgeber stolpern immer wieder über die formalen Anforderungen an die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder verstricken sich in ihren Heilungsversuchen. Das Urteil zeigt auf, wie es richtig geht.

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Keine arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens aus Treu und Glauben

Das BAG hat vor Kurzem entschieden, dass die vertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB keine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet, ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung zur Einstellung des Arbeitnehmers verweigert. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er von seinem Antragsrecht auf Einleitung eines Beschlussverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG Gebrauch macht und sich damit in eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat begeben will.

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Entlassungsverlangen des Betriebsrats

Nach § 104 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insb. durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat und dies gerichtlich durchsetzen. Das BAG hat in diesem Zusammenhang in einem Rechtsstreit entschieden, dass, sofern einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden ist, einen Arbeitnehmer zu entlassen, hierin ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG für die ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers vorliegen soll.

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