Arbeitsrecht Kompakt

Übersicht der im Unternehmen beschäftigten Schwerbehinderten: Keine Vorlagepflicht des Arbeitgebers gegenüber lokalem Betriebsrat

Auch kein unternehmensbezogener Auskunftsanspruch des örtlichen Betriebsrats – Gesamtbetriebsrat ist zuständig

Den meisten Unternehmern ist die in § 154 Abs. 1 SGB IX festgelegte Pflicht, einen gesetzlich vorgeschriebenen Anteil schwerbehinderter Arbeitnehmer zu beschäftigen, sicherlich bekannt. Unternehmen sind aber auch verpflichtet, der Agentur für Arbeit einmal jährlich ein Verzeichnis der in den einzelnen Betrieben beschäftigten schwerbehinderten Menschen sowie eine Übersicht zur Berechnung der Erfüllung der Beschäftigungspflicht zu übermitteln (§ 163 SGB IX). Das BAG entschied nun, dass Kopien dieser Unterlagen in größeren Unternehmen ausschließlich dem Gesamtbetriebsrat zuzuleiten sind. Örtliche Betriebsräte haben auch keinen über den eigenen Betrieb hinausgehenden Auskunftsanspruch.

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Mitbestimmungsfreiheit in der SE

War der Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft vor deren Umwandlung in eine Societas Euopaea (SE) nicht nach den Regeln des DrittelbG oder des MitbestG zusammengesetzt, kann dieser mitbestimmungsfreie Status auch nach der Umwandlung dauerhaft fortgeführt werden. Dies gilt auch dann, wenn bei der Gesellschaft schon vor der Umwandlung in eine SE die relevanten Schwellenwerte von 500 (DrittelbG) bzw. 2.000 (MitbestG) Arbeitnehmern überschritten wurden.

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Ruhezeit und Urlaub schließen einander nicht aus

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Arbeitsabläufe so plant, dass Ruhezeit und Urlaub nicht zusammenfallen. Ruhezeit und Erholungsurlaub haben grundsätzlich dieselbe Zielrichtung. Tarifparteien können innerhalb des Tarifvertrags die Unvereinbarkeit von Ruhezeit und Erholungsurlaub vereinbaren.

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Änderungskündigung macht aus „Altvertrag“ einen „Neuvertrag“ und zerstört privilegierte Auslegung der Verweisungsklausel

Das BAG privilegiert bei der Auslegung von Verweisungsklauseln im Arbeitsvertrag eines tarifgebundenen Arbeitgebers bekanntlich sog. „Altverträge“, die bis zum 31.12.2001 geschlossen wurden. In diesen Verträgen wird die Klausel regelmäßig als bloße Gleichstellungsabrede ausgelegt. Der Arbeitgeber kann aber durch unbedachte spätere Änderungen des Arbeitsvertrags diese Privilegierung zerstören und den „Altvertrag“ zum „Neuvertrag“ machen. Insbesondere den Ausspruch einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber zum Anlass nehmen, auch die Verweisungsklausel anzupassen.

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Vorzeitige Beendigung der Elternzeit bereits während Schwangerschaft mit weiterem Kind?

Der Wunsch nach vorzeitiger Beendigung der Elternzeit durch den Arbeitnehmer kann Arbeitgeber vor erhebliche Herausforderungen stellen. Daher ist hierfür grundsätzlich seine Zustimmung erforderlich. Etwas anderes gilt jedoch, wenn die Beendigung der Elternzeit „wegen der Geburt eines weiteren Kindes“ begehrt wird. Doch was ist hierunter zu verstehen? Muss das Kind bereits geboren sein oder reicht die weitere Schwangerschaft?

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Darlegungs- und Beweislast für die Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichts

Für die Feststellung, ob die aus einer Tätigkeit erzielten Einkünfte die wirtschaftliche Existenzgrundlage für die Partei bilden, muss die klagende Partei ihre gesamten wirtschaftlichen Einkommens- und Vermögensverhältnisse für den Zeitraum der maßgeblichen Tätigkeit substanziiert darlegen. Insoweit obliegt ihr die Darlegungs- und Beweislast für die die wirtschaftliche Abhängigkeit begründenden Tatsachen.

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„Viele Köche verderben den Brei“ – oder: die Begrenzung der Anzahl der Beisitzer einer Einigungsstelle

„Sechs Augen sehen mehr als vier“ – nach einem Beschluss des LAG Düsseldorf gilt dies nicht unbedingt für die Beisitzer einer Einigungsstelle. Im Normalfall sind für ein Verfahren von mittlerem Umfang und mittlerer Komplexität deshalb pro Seite lediglich zwei Beisitzer zu bestellen. Wünscht eine Partei mehr Beisitzer, ist im Sinne des Gebots der Kostenschonung ein zwingendes Erfordernis hierfür nachzuweisen – ein Merkmal, das mit hohen Voraussetzungen verbunden ist.

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Berechnung einer Sozialplanabfindung bei zeitlich befristet reduzierter Arbeitsleistung (hier: Elternteilzeit)

In Fortführung der st. Rspr. des 1. Senats zur Berücksichtigung der maßgeblichen Vergütung zur Ermittlung einer Sozialplanabfindung hat das BAG einmal mehr den besonderen Schutz von zeitlich befristeten Teilzeitkräften vor einer Ungleichbehandlung gegenüber Vollzeitkräften bestätigt und zur Frage der korrekten Auslegung von Sozialplänen als Betriebsvereinbarungen eigener Art im Detail Stellung genommen.

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