BGB § 241 Abs. 2, § 626 Abs. 1; ZPO § 286

1. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund i. S. von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).

2. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i. S. von § 286 ZPO. Das Revisionsgericht kann bezüglich der Feststellung innerer Tatsachen nur prüfen, ob das Tatsachengericht von den richtigen Beurteilungsmaßstäben ausgegangen ist, die wesentlichen Umstände berücksichtigt und keine Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verletzt hat.

3. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.

4. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.

5. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

(Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG)

(BAG-Urteil vom 9.6.2011 - 2 AZR 381/10)

Hinweise des Senats

Zu OS 1: Bestät. von BAG vom 24. 11. 2005 - 2 AZR 39/05, DB 2006 S. 677 = AP BGB § 626 Nr. 197; vom 21. 4. 2005 - 2 AZR 255/04, BAGE 114 S. 264 = DB 2005 S. 2028.

Zu OS 2: Bestät. von BAG vom 16. 12. 2010 - 2 AZR 485/08, DB 2011 S. 999; vom 23. 6. 2009 - 2 AZR 103/08, DB 2009 S. 2381.

Zu OS 3 bis OS 5: Bestät. von BAG vom 10. 6. 2010 - 2 AZR 541/09, DB 2010 S. 2395; vom 28. 1. 2010 - 2 AZR 1008/08, DB 2010 S. 1709; vom 12. 5. 2010 - 2 AZR 845/08, DB 2010 S. 2508; vom 26. 3. 2009 - 2 AZR 953/07, DB 2009 S. 1772; vom 23. 6. 2009 - 2 AZR 103/08, DB 2009 S. 238.

Redaktioneller Hinweis: In dem entschiedenen Fall hatte die - ordentlich unkündbare - Klägerin im Rahmen einer gleitenden Arbeitszeit Beginn und Ende der Anwesenheitszeit minutengenau zu dokumentieren. Dies geschah durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem mit Hilfe des PC am Arbeitsplatz. Nach den Feststellungen des LAG hatte die Klägerin an insgesamt sieben Arbeitstagen jeweils mindestens 13 Minuten, an einigen Tagen mehr als 20 Minuten als Arbeitszeiten dokumentiert, obwohl sie noch nicht im Betrieb gewesen war oder den Betrieb bereits verlassen hatte.

Volltext unter DB0464856.